El 26 de septiembre, el gobierno argentino reglamentó la reforma laboral mediante el decreto 847/2024, marcando un nuevo capítulo en la política laboral del país. La abogada laboralista Silvia Mega, en diálogo con “El País de la Libertad” de Radio Up 95.5, abordó los puntos clave de la reforma y su impacto en las relaciones laborales, ofreciendo una perspectiva detallada sobre las modificaciones que se avecinan para trabajadores y empleadores.
Uno de los aspectos más discutidos de la reglamentación es si tiene efecto retroactivo. Según Mega, “el principio general es que las leyes no se aplican retroactivamente”. Esto significa que los contratos laborales firmados antes del 26 de septiembre no se verán afectados directamente por la nueva legislación.
Sin embargo, Mega mencionó que ha habido fallos judiciales que han generado debate. En el juzgado de Puerto Iguazú, por ejemplo, el juez aplicó retroactivamente la ley en un caso relacionado con multas laborales a favor de un trabajador, lo cual fue interpretado como una aplicación inmediata de la ley, aun cuando la relación laboral había finalizado antes de la reglamentación. “Es una cuestión que está discutida, no es algo que está resuelto”, aclaró.
En cuanto al principio de aplicar la legislación más favorable al trabajador, Mega aseguró que este sigue vigente. Sin embargo, advirtió sobre un cambio en el artículo 23, que modifica la interpretación de la existencia de una relación laboral: “Podría interpretarse como que ahí disminuyó un poco el principio, pero en realidad ese principio sigue intacto porque no se modificó”. No obstante, algunos fallos recientes, como el mencionado de Puerto Iguazú, favorecieron al empleador denunciado, lo que genera ciertas inquietudes.
En tanto, otro de los puntos críticos de la reforma es el tratamiento de la antigüedad laboral en casos de trabajo no registrado. Aunque la nueva reglamentación condona ciertas sanciones al empleador, Mega subrayó que el trabajador conserva el derecho a reclamar judicialmente por su verdadera antigüedad.
“El trabajador puede exigir judicialmente que se le reconozca su verdadera antigüedad”, explicó, añadiendo que esto es crucial ya que la antigüedad influye en aspectos como las vacaciones y las licencias por enfermedad.
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La extensión del período de prueba también fue un tema abordado por la abogada, quien explicó que, dependiendo del tamaño de la empresa, este periodo podrá extenderse hasta nueve meses. No obstante, Mega destacó que los derechos y obligaciones del trabajador durante el período de prueba son los mismos que en una relación laboral plena.
“Las obligaciones son exactamente iguales y los derechos son exactamente iguales por ese periodo”, aclaró. La diferencia radica en que, al finalizar dicho período, el empleador tiene la opción de no renovar el contrato sin necesidad de pagar indemnización.
Finalmente, Mega abordó el rol de los sindicatos en este nuevo escenario laboral. Aunque la reforma no modifica directamente las herramientas de negociación sindical, se introduce una novedad importante: ahora se considera como justa causa de despido el bloqueo de una empresa o impedir el acceso de los trabajadores durante una huelga.
Esto, según Mega, debilita una de las estrategias de negociación de los sindicatos. Sin embargo, sostuvo que “los sindicatos van a tener las mismas herramientas que tenían hasta ahora para seguir defendiendo a sus trabajadores”.
